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科學合理的獎懲機制包括績效考評體系，薪酬體系，培訓體系以及公司基本規章制度。

一、切實可行的績效考評體系

這是企業實行獎懲的前提。

績效考評體系應根據公司的發展，科學地設置機構和崗位，明確各崗位的職責，進行崗位評價，然后根據崗位描述進行績效考評.績效考評主要是用一定的量化標準對人作出的業績和效果進行衡量。它是一項經常性的工作，每年對于員工考評兩次�？冃Э荚u的第一步就要確定績效考評指標體系�？梢圆捎闷胶庥嫹挚ǖ睦砟顏碓O計績效考評指標體系。在每年的年初和年中，管理者會輔助員工根據其業務的特色來設定半年的工作目標，將公司年度目標、部門年度目標和個人目標緊密聯系，使每位員工清楚地了解自己工作重心，也能使管理團隊能夠更加客觀和公正的來評判每位員工的工作表現。

從心理學角度分析，以工作對人的思想適應程度要求而言，可分為舒適區、發展區和潛能區。相對于工作的完成標準，舒適區是具備職責所要求的技能，輕松完成，即完成基本目標:發展區是在完成基本目標的基礎上，稍有發展;潛能區是指創造性地超額完成任務。就人的本性而言，大家都愿意在舒適區工作，沒有壓力，不用費力，而最不愿意的就是在潛能區工作，而績效考評就是通過競爭把大家從舒適區調動到潛能區工作。

基本目標是績效考評的最低要求。在設置基本目標的基礎上，設置達標與超標的立項。部門主要業務中，對具有成長性的項目，根據“跳起來摘桃子”的原則，采取達標與超標相結合的辦法進行立項。在發展區設定基本工作目標，分值占70%,任務全部完成方能得分:在潛能區設超標計分標準，分值占30%.按照任務完成量計分。這樣，使被考評者保持“跳起來摘桃子”的工作狀態，使其能力的發揮從舒適區轉向潛能區。在制定績效考核機制時，要充分體現目標任務的科學性。指標定得太長，使員工覺得無需努力，唾手可得。就會失去了考核的意義，達不到競爭的目的，也推動不了工作;而指標太高，又會讓員工感到望塵莫及，因無法完成而放棄，起不到激勵的作用。如果目標定的程度超過了員工的實際能力，可能會導致破壞性傷害，比如員工的自信心受損而離開公司。因此，考核的指標要與工作實際能力相結合，既要有一定高度和難度。同時也讓員工感到通過努力，勤奮工作，是可以實現目標。

二、建立科學合理的薪酬體系

這是企業最基本的獎懲手段。薪酬是包括工資和福利在內的勞動報酬的總稱。建立科學合理的企業薪酬制度，關系到企業內部員工積極性能否充分發揮，關系到企業能否留住人才’，保持人才優勢，從而關系到企業在社會競爭中的生死存亡。一個科學合理的薪酬體系，可以降低人員流動率，特別是防止高級人才的流失;吸引高級人才，減少內部矛盾。同時，合理的薪酬體系應能滿足職工的生存需要和發展需要。

薪酬與崗位、責任大小、業績優劣等密切掛鉤。通過薪酬的差距及浮動實施獎懲。企業經營者可以根據其掌管的資產大小、收益狀況實行年薪制，把企業效益與個人經濟上、職業上的風險聯系起來。完善裳擎鬃酬分配體現了20:80原則，即向企業20%的核心員工傾斜，有效體現薪酬的獎勵職能。

合理的薪酬體系有以下特點:

1.充分體現以人為本的理念

薪酬設計中除了固定工資，法律規定的各種基本社會福利，還為員工提供飯補，交通補貼等。對于一些特殊職位的員工，根據其業務特點，提供一些領外的補貼金，以照顧到員工的需求。

2.體現公平、合理、科學的薪酬分配原則

利用最先進的評估方法，核定不同職位的勞動量，并由此核定按勞付酬的數量，為不同的崗位設定不同的薪資范圍。此外，堅持把員工的績效與獎金緊密結合，員工對于公司的貢獻越大，他的獎金積點就越高。以此充分調動員工的積極性、創造性，使企業取得最大的經濟效益。

三、靈活多變的獎勵機制

這是企業實行獎懲的重要手段。除了通過績效考評和薪酬體系之外，還要實施多樣化的激勵措施。

在公司范圍內，進行年度優秀員工評選。每年會評估各個部門員工的貢獻度，通過績效成績評估，全民網上投票的形式選出員工心目中的最佳員工，并在年度大會上進行公開表彰。

在線獎品兌換。除了年度優秀員工評選和半年度的評選外，為了更有效地對員上進行激勵，對于有特別貢獻的員工也會進行表彰。對于所有被表彰的員工，都會給予一定的積分，并且可以進行累計。積分越高，獎品的價值越高。以這種形式促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。

內部晉升機會。晉升職務的獎勵作用是多方面的。首先它標志著個人能力得到展現并被認可，能夠增強員工的自信心;其次使個人在組織及社會上的地位很高，帶來極大的心理滿足;第三是職務晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人帶來更多的實惠;第四是推動了實現個人價值的過程，為實現自身價值提供了一個更高的起點。為了保證晉升職務的客觀性和公正性，嚴格遵循以下兩個原則：一是必須建立在嚴格考核的基礎上，晉升者必須有出色的業績，并有承擔所任崗位的能力;二是晉升職務的激勵作用必須是雙向的，既能激勵其本人，同時對組織的其他成員也起來激勵作用。晉升職務的人選要令人心服口服，這樣才能充分地調動晉升者和其他員工兩方面的積極性。

四、紀律與處分——必要的負激勵措施

所謂負激勵，是指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。為了保證呼叫中心工作的正常運營，對于違紀行為以及處罰措施進行詳細的定義，并將其文檔化、存儲在公司的網站上使所有員工都能方便地查閱到。

五、建立以人為本的培訓與發展制度

這是企業實行獎勵的一個重要方面。以人為本是當今人力資源開發理論的核心精神，員工是企業最主要的資源，所有員工的培訓與發展都是企業需要的。除了普通的培訓與發展計劃外，給予優秀或業績出色員工特殊的培訓與發展機會，使他們獲得承擔更高級職務所需要的知識和能力的機會，這是屬于較高層次的獎勵。

為員工提供了各種供個人發展的平臺，給他們提供發展的舞臺和空間，幫助他們實現職業夢想。同時引導這種個人目標與組織的需要相匹配。